目次
「どうすれば部下をうまく育てることができるのだろう」
部下がなかなか育たない・部下のやる気がないと悩みを抱えている先輩・上司の人も多いのではないでしょうか。
育成が上手い人はどのようなことを意識しているのでしょうか。
本記事では、「部下が育たない原因」「部下を育てるために意識すること」「部下の育て方とポイント」について解説していきます。
部下がなぜ育たないのか原因を認識し、上手な部下の育て方のポイントを押さえることで、部下は急成長してくれるでしょう。
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部下が育たない原因4選
部下を育成をしている人の中には「部下がなかなか育たない」と悩んでいる方も多いと思います。
しかし、部下が育たない原因は、「教育される側」ではなく「教育する側」に原因があることも多いのです。
では、部下が育たない原因にはどのようなものがあるのでしょうか？
本項では、間違った部下の育て方・部下が育たない原因について解説していきます。
コミュニケーションの不足
末永
ですが、人によってコミュニケーションが苦手だったり、仕事が忙しくなかなかコミュニケーションが取れていなかったりするという方もいるのではないでしょうか。
しかし、部下とのコミュニケーションが不足していると、「どのような問題を抱えているのか」「本人がこれからどうしていきたいのか」という、本人の意思や考えを聞く機会を逃してしまいます。
また、部下としても「上司が自分に求めていることはなんなのか」「今抱えている課題を解決するためにどうすれうばいいのだろう」と考えている人も多いです。
そのため、日常のコミュニケーションをはじめとして、必要に応じて2週に1回や月1回 1on1をして、お互いの考えやこれからの方針について確認し合ってみるのも良いでしょう。
目的・ゴールを共有しない
部下に業務の目的やゴールを共有せずに、作業だけ指示する行為も、部下の成長の妨げになる行為でしょう。
「細かく説明するのが面倒だから」という理由で、業務の目的やゴール、この作業がどのように成果に影響するのかなどを共有しない上司も少なくありません。
しかし、目的やゴールがわからないまま作業をさせていることが続くと、積極性を失ったり、モチベーションが低下したりして、最悪の場合には退職してしまう可能性もあります。
仕事において目的やゴールを自分で考えることも大切ですが、自身で考えることは中堅社員になってからでも遅くはありません。
なので、新人や中途社員などの会社に入ってきたばかりで教育段階の場合には、仕事への理解を深めてもらうために、目的やゴールの共有は積極的におこなうようにしましょう。
部下を褒めない・認めない
末永
たとえ意図的でなくても部下が成果を出しても褒めず、部下の仕事を認めない態度を取ると、部下は成長に影響を与えることもあります。
上司の基準で考えた場合、「その程度の仕事は誰でもできる」「他に成果を出せている人はいる」と考える人はいるかもしれません。
しかし、部下の立場からすると「新しい仕事を身につけることができた」「目標の成果を上げることができた」と自身の成長を喜んでいるものです。
なので、部下を褒めずに認めてくれないと、「認めてもらえない」と感じてしまい自己肯定感やモチベーションの低下につながる可能性もあります。
そのため、上司の立場になったら、部下が頑張っている姿勢や、成果を出した時、目標達成などのタイミングに合わせ褒めるようにしましょう。
それにより、部下も自分の行動を上司が「肯定」してくれたと認識し、積極性が高まり、モチベーションが向上していきます。
部下に任せない
先輩や上司の中には、「自分がやった方が早いから」「ミスされたら面倒だから」という理由で、部下に仕事を振らないで自分でやる人もいます。
しかし、部下の成長を考えると、仕事を振らないのは「経験する機会を奪っている」ということです。
なので、部下の能力や経験を考慮して、部下でもできる仕事であれば、積極的に仕事を振っていくようにしましょう。
中には、何回教えても覚えない、失敗がなくならないという部下もいるかもしれません。
そのような時には、部下の考え方や失敗の原因、改善策まで一緒に考えるなどサポートしながら経験を積ませていくことで、部下の成長につながります。
また、部下が成長すれば将来的に自分が楽になるため、部下にある程度仕事を任せることも大事であることを覚えておきましょう。
上手な部下の育て方とポイント4選
育成が上手い人は、部下の特性や置かれている状況によって少しずつ対応を変えています。
そして、そのちょっとした工夫こそが、部下の成長につながる大切なポイントになるのです。
では、部下を成長させるために大切なポイントとは、どのようなものなのでしょうか？
本項では、上手な部下の育て方とポイントについて詳しく解説していきます。
部下の特性を把握する
末永
部下を育てる上で大切なのが、「部下の特性を理解すること」です。
部下にはそれぞれ個性があり、長所や短所が異なるため、全ての部下を同じように育てれば良いというわけではありません。
「性別」「性格」「認知特性」「得意・苦手」など、部下のことをしっかりと理解した上で、適切な対応をしていくことで部下の成長を促進させることにつながるでしょう。
とくに、部下がなかなか育たないと悩んでいる場合には、「認知特性(人が物事を認識する上で得意とする方法)」や「得意・苦手」といった表に出にくい部分に注目して見てください。
「同じことを説明しているのに理解が遅い」「何度も同じ失敗をする」など、目立った部分がある場合には、その人の特性や得意・苦手を考慮することで改善する可能性もあります。
部下に目標を与える
部下の育成をおこなっていると、「やる気が低下している時期」「モチベーションが低い時期」というものは存在します。
仕事をしていると、この問題は誰にでも起こり得ますが、部下のやる気やモチベーションを維持・向上させるのは育成の上でも重要な要素です。
そして、やる気やモチベーションが低下している際の原因としてよくあるのが「目標が無い」ということが挙げられるでしょう。
目標は自身の行動指標となるものなので、目標が無いまま過ごしていたり、曖昧なままだったりする場合、これからどうすればいいのかがわからずに悩んでしまう原因になります。
なので、仕事において部下に目標を与えることで、これから進むべき道が明確になるため、一時的なモチベーションの低下などには効果的です。
また、目標を与える際には上司から目標を共有されるだけの場合、「やらされている」と感じてしまうこともあるため、お互いに適切な目標設定ができるように話し合いをした上で決めるようにしましょう。
自分で考える機会を設ける
「自分で考えて行動できる人材」というのは、どこの現場においても重宝される人材です。
そのため、「自分で考えて行動できる」ことを一つの目標としておいている上司も多いでしょう。
しかし、自分で考えて行動するためには、「自分で考える機会」を設ける必要があります。
その際に、注意しなければいけないのが「答えを簡単に教えないこと」です。
聞けば答えを教えてもらえる場合、「効率的だから」「先輩に聞いたほうが間違えないから」ということで、自分で考えることを辞めてしまう可能性もあります。
なので、このような場合の上司は最終的な決定の判断とサポート役に徹しましょう。
「必要な情報だけを与えて自分で考えてもらう」「答えを出しても見解を報告して微修正をする」など、部下の育成のためには積極的に自分で考える機会を設けて、”どのような時にもまずは自分で考えてみる”という状況を作ることが大切です。
あえて指示を出さずに意見を求める
自分で考える癖がついてきた後には、あえて具体的な指示は出さずに部下に考えてもらったり、意見を求めたりすることで
部下に「次はこう言う風に進めて欲しい」など、いつも具体的な指示を出してしまうと、「指示に従っていればいい」と消極的になってしまう場合もあります。
また、ある程度仕事に慣れてきた場合だと、上司からの明確な指示に対し、部下は「やらされている感」を抱き、モチベーションが低下してしまうこともあるでしょう。
なので、「まだ仕事に慣れていない時期」や「緊急かつ重要な仕事」の場合を除いて具体的な指示はあえて出さずに、目的や目標を共有して考えてもらったり、意見を求めたりすると部下の成長につながります。
ただ、” 仕事の丸投げ ” は、部下からの信頼を損なう可能性もあるので、情報の共有などコミュニケーションはしっかりとるようにしましょう。
部下の育てるために常に意識するポイント4選
部下は上司の表情や話し方、態度などをよく見ているものです。
そのため、「育てる側」である上司には、部下を育てるために常に意識しておかなければいけない点があります。
本項では、部下を育てるために常に意識することについて解説していきましょう。
結果だけではなくプロセスも重視する
仕事において、「結果」というのは、何よりも大切なものであることに間違いはありません。
しかし、上司として結果だけを重視してしまうと「結果が出ない＝成長できていない」という考え方になってしまい、部下の ” 小さな成長 “ にも気付けなくなってしまいます。
なので、上司の姿勢として「結果だけではなくプロセスも重視する」ということを忘れないでください。
育成段階では、” 小さな成長 “ は部下のモチベーションの増加につながります。
なので、上司は結果までのプロセスにおいて、以前よりも良くなったことがあれば、フォーカスを当てて褒めることを意識するようにしましょう。
部下と向き合いフォローする姿勢を忘れない
上司として仕事をしていると、忙しくてフォローができないということもあるでしょう。
しかし、育成をする上で「部下との距離感や姿勢」は部下の成長にとって大切な要素です。
部下としても、新しいことに挑戦する場合、失敗しないか不安だったり、誰かに頼りたいと考えたりすることもあるでしょう。
その時に、上司が部下に対して「何かあってもフォローするから安心して仕事に取り組んで」と一声かけるだけでも、安心して仕事に取り組むことができるようになります。
そして、” 部下の成長のために一緒になって向き合っている ” という姿勢が伝われば、部下のやる気の向上や積極性を促すことにもつながるので意識してみてください。
不機嫌を表に出さないようにする
「いつもイライラしていて話しかけづらい」
「何か嫌なことがあると機嫌が悪くなる」
あなたの上司にもこのように不機嫌な態度を表に出している人もいたのではないでしょうか。
普段の何気ない態度や仕草は、上司が部下をしっかり見ているのと一緒で、部下も上司のことをよく見ています。
なので、上司は自分の態度が周りにどのような影響を及ぼすのかを意識して行動しなくてはなりません。
とくに、不機嫌な態度や威圧的な態度は、部下を萎縮させたり、信頼を失ってしまったりする可能性もあるでしょう。
そのため、嫌なことがあったとしても不機嫌な態度は表に出さずに行動してみてください。
また、無理して溜め込むのはよくないため、その場では “ リフレーミング ” をおこない、仕事とは関係ない場面でストレスの発散をするのがおすすめです。
- ある出来事や物事の捉え方を変えて、違う枠組みで見るための手法
物事を別の視点で考えることで、ストレス緩和や感情のコントロールにも役立つ - 例1:失敗をしてしまった → 失敗して何が良くなかったのかが分かった
- 例2:仕事で成果が出ない → 今の仕事のやり方を見直すべきだと気付けた
リフレーミング
部下の考えしっかりと聞く
部下を育成する上で大切なのが、「部下の考えをしっかり聞くこと」です。
上司は自分のやり方や考え方を押し付けるのではなく、「部下が何を考えているのか」「本人はどうしていきたいのか」をしっかりと聞いた上で方針を示していくことが必要になります。
また、聞き手として良くない行動として挙げられるのが、” 何かしながら話を聞くこと ” です。
この行動は、部下からしてみると片手間で話を聞かれていて、部下のことを蔑ろにしていると感じてしまい、信頼を無くす可能性もあるでしょう。
なので、たとえ忙しいときでも、話し相手に真摯に対応することで、認識の齟齬を防止したり、相手の信頼を得たりすることにつながります。
相手を尊重して対応している姿勢は、部下にもしっかりと伝わるので、まずは、いい聞き手として相手の話を聞く姿勢を作ることを心がけてみましょう。
- 話を聞くときは相槌を入れて聞く
- 相手の話はさえぎらずに最後まで聞く
- 相手の考えや意見を肯定してから自分の考えを伝える
- 聞いている内容を時折要約して確認する
いい聞き手であるために心がけるポイント
部下を育てるためにオススメの本5選
最後に、「部下を育てるためにオススメの本」について紹介していきます。
人材育成やマネジメントについて学ぶのは著書を読んで筆者の実体験を参考にするのが一番です。
本項では、「行動分析」「目標管理」「伝え方」「部下の育て方」「考え方」について書かれた本を紹介していくので参考にしてみてください。
行動分析学マネジメント 人と組織を変える方法論
人間の行動心理について書かれたマネジメント本です。
マネジメントにおける実際に起こりうる課題に対して、ケーススタディのような形で行動心理とマネジメントの際のポイントについて解説されています。
物語形式でマネジメントの手法についてもフレームワークなども併せて記載してあるので、体系的に理解するのにも役立つので読んでみてくださいね。
個人、チーム、組織を伸ばす 目標管理の教科書
ピーター・ドラッガーが提唱した「MBO(management by objectives and self-contro)」という目標管理法について書かれた一冊です。
MBOとは、「個人・グループごとに設定した目標の達成度を個人で管理する方法」のことで、部下の目標設定をしたいという方は参考になる著書です。
目標設定にも、KPIやOKRなど様々な手法がありますが、目標管理において学んでおいて損のない分野なので、一度は目を通してみるのも良いでしょう。
伝え方が9割
「部下に考えていることがなかなか伝わらない」と悩んでいる人には是非読んでもらいたい一冊です。
コミュニケーションにおいて、「伝える力」はとても重要な要素で、伝える技術を持っているだけで、相手に効果的に自分の考えを伝えて理解をしてもらうことができます。
「伝え方が9割」では、伝え方に関連する手法についてわかりやすく書かれており、マンガ版も出ているので読書が苦手な方でも気軽に読めるのでオススメです。
自分の頭で考えて動く部下の育て方 上司１年生の教科書
上司になって初めて部下を持って悩んでいる人や自発的に部下が行動するようにしたいと考えている方にはオススメの1冊です。
「指示待ちで自分から動かない部下」はなぜ生まれるのか、そして自分から考えて動く部下に育てるためにはどのようにすればいいのかについて解説されています。
具体的な実例を用いて原因や対処法についても書かれているので、問題に対して具体的な回答が欲しい場合には参考なるでしょう。
最高のリーダー、マネジャーがいつも考えているたったひとつのこと
リーダー・マネジャーとして、組織に対してどのような姿勢や考え方で関わっていくべきなのかについて書かされた著書です。
「マネジメント」「リーダーシップ」「個人」として成功し続けるための原則に対して、具体的な例を用いて解説されています。
部下を育成する立場の人間として、上司としてどうあるべきか悩んでいる方には是非読んでもらいたい一冊です。
まとめ
以上、「部下が育たない原因」「部下を育てるために意識すること」「部下の育て方とポイント」について解説してきました。
部下の育成は、部下の成長と共に自分自身を成長させることにもつながっていきます。
本記事の内容を参考に、部下がなぜ育たないのか原因を認識し、上手な部下の育て方のポイントを押さえて、明日から実践してみてくださいね。
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部下とのコミュニケーションは、信頼関係やモチベーションの維持など、部下を育てる上で非常に重要な要素になります。