目次
企業の成長において、人材の育成は必要不可欠です。
人材育成に取り組んでいる企業は多く存在しますが、人材育成にも多種多様な方法があり、どの方法が企業に適しているかわからないという企業も多いと思います。
「人材育成といっても、どうやって対応すれば良いのかわからない」
「人材育成に取り組んでみても、なかなかうまくいかない」
今回はこれらの悩みを持つ人へ向けて、人材育成の目的やポイント、具体的な人材の育成方法について解説していきます。
人材育成とは
人材育成とは、新入社員や中途社員、マネジメント層も含めて研修などを通して人材の成長とともに、企業を成長していくために必要な施策です。
本項では、人材育成の目的や必要性について解説をしていきます。
人材育成の目的
企業が人材育成をおこなう目的は、人材育成を通して個人やチームの能力向上を図り、生産性の向上と売上の最大化を目指すことです。
人材育成をおこなうことで、社員一人ひとりの能力向上や社員のモチベーション向上、将来マネジメント層や経営層に関わってくる人材の発掘にもつながります。
人材育成の必要性
前述のとおり、人材育成は企業の成長の上で必要不可欠とされています。
企業が成長して、会社の規模を拡大していくためには、社員一人ひとりの能力を高め、モチベーション高く仕事に取り組んでもらえる環境を作ることが大切です。
そのためには、一人ひとりが能力を発揮して成果を出している状態を作ることが重要で、人材育成は、個々の能力の向上やモチベーションの向上に適しています。
結果として、人材育成に取り組んでいくことが、生産性・売上の上昇につながる可能性が高いことから人材育成は必要なのです。
人材育成を実施するメリット
人材育成を実施していくことは、企業と社員の双方にさまざまなメリットがあります。
企業と社員にとってのメリットは下記の通りです。
- 社員一人ひとりの意識の定着や能力の向上により、企業としての基盤を作ることができる
- 研修を通して、普段交流のない社員や他社人材とのコミュニケーションの機会を作ることで繋がりを作ったりモチベーションの向上を図ることができる
- 社員研修や勉強会など、会社の育成環境を整えていくことで、新入社員や第二新卒も安心して仕事に取り組むことができ、退職率の低下につながる
企業にとってのメリット
- 研修や勉強会などの教育環境が充実していると、会社に入った直後でも安心して仕事に取り組むことができる
- 人材育成の環境が整っていれば、積極的にキャリアアップに努め、モチベーション高く仕事をすることができる
- 人材育成の機会を通して、能力向上に努めていくことで、業務の効率化や生産性の向上につながる可能性がある
社員にとってのメリット
上記のように、人材育成が成功することで企業と社員の双方にメリットがあり、生産性や売上の向上につながる可能性があるのです。
ただ、人材育成をするといっても、新入社員や中堅社員、マネジメント層、中途社員によって適した方法が変わってくるのではないかと感じる人もいると思います。
次の項目では、社員の状況に合わせた人材育成のポイントについて紹介してきましょう。
社員ごとの育成ポイント4選
人材育成をする中で、新入社員や中堅社員、中間管理職、中途社員など、社員によって意識するべきポイントや注意点などは少しずつ変化してきます。
本項では、社員の状況に合わせて、人材育成をするためのポイント、注意点などをご紹介します。
それぞれについて詳しく解説していきます。
新入社員
新入社員で入社をしていくる場合は、本格的な会社の仕事の経験がほとんどありません。
そのため、わからないことも多く、入社したての時には不満や不安を抱えやすい状況にあります。
なので、新入社員に対して人材育成に取り組んでいく場合には、社内の教育体制を整えた上で、計画的に教育に取り組んでいくことが大切です。
新入社員の育成に力を入れて成功させることで、次年度の新卒採用などにも良い影響を与えるので、社内でしっかりと体制を整えた上で人材教育をしていくようにしましょう。
- チーム全体でコミュニケーションを積極的にとり、質問しやすい環境を作る
- 新入社員のニーズを把握して、今後のキャリアパスやこれから取り組む業務の目的などは明確に提示していく
- メンターをつけて、相談しやすい環境を作ったり、定期的な面談で不安要素がないかを確認していく
新入社員の育成ポイント
- わからないことがあって当たり前なので、何度も質問を受けたり、ミスを繰り返したりしても改善されるまで根気強く教育に取り組むこと
- はじめは、自身の判断で行動していくことが難しいので、自主性は求めすぎないこと
- 言葉にしない不満や不安を抱えやすい状態なので、日常のコミュニケーションを積極的にとって会社の雰囲気に馴染めるようにすること
注意点
若手から中堅社員
若手や中堅社員の育成は、将来的にリーダーやマネージャーになる可能性のある人材の育成にかかわってくるため、この層の人材育成はとても重要です。
若手や中堅社員になると、仕事に慣れることで、業務に対するモチベーションが下がってしまったり、将来のキャリアを考えて転職を考える人材も増えてきます。
なので、若手や中堅社員に対しては、将来のキャリアパスを聞き取って新しい仕事に挑戦する機会を設けるなど、可能な限りニーズを満たす選択肢があることを示しましょう。
- 定期的な面談などでニーズを聞いた上で、目的に沿った将来のキャリア形成に有効な選択ができる機会を作っていく
- 社内における役割や本人の課題を明確に示していき、仕事に積極的に取り組めるようにする
- 仕事における目標や課題達成のために、チームやリーダーとしてサポートする体制を作る
若手から中堅社員の育成ポイント
- 仕事の要領が掴めてくることで、業務に慣れてしまいモチベーションが低下してしまう可能性がある
- 将来のキャリア形成について考えることが増えるため、転職を考える可能性が高まってくる
- 自身のやり方にこだわって、業務に柔軟に対応できない状況に陥る可能性もあるため、定期的に業務の見直しを行う必要がある
注意点
中間管理職
中間管理職の能力が高まると、現場の生産性の向上や社員のモチベーションの向上などに大きな影響を与えることが多いです。
なので、中間管理職の人材育成には、自身の課題の解決や視座を高めていけるような研修を実施していきましょう。
また、社内研修などでも、横のつながりができるように部署を関係なくコミュニケーションを取れるような内容を選択することも必要になってきます。
- 社内では解決できない個人の課題や、専門知識が必要になってくるので外部の研修の機会も設けるようにする
- 中間管理職としてのマネジメントや教育方針がある可能性があるので、対応の方法をヒアリングして必要なフォローしていく体制を作っていく
人材育成のポイント
- 中間管理職となると、自身の仕事のやり方が確立していることが多いので、視野が狭くならないように適時話をする機会を設ける
- 相談できる人が少なくなってくるからこそ相談する機会や横のつながりを作っていく
- 管理職としてストレスを感じることが多いからこそ、中間管理職の要望も大切にして仕事をしやすい環境を作っていく
注意点
中途社員
中途社員の人材教育を実施する際には、今まで経験してきた仕事が基準となるため、自社のやり方と全く異なるやり方で進めようとする可能性も出てきます。
無理にやり方を変えてしまうとストレスになることもあるため、育成する際には今までの仕事の進め方と、自社の仕事の進め方の違いについて把握していくことが大切です。
また、中途社員の経験度合いによって育成内容は変更するなど、柔軟な対応ができるよう、育成フェーズは細かく設定した上で人材育成に取り組みましょう。
- 前職の仕事のやり方を無理やり完全に変えようとせずに、少しずつ社内の体制に慣れてもらうようにする
- 新しい環境に慣れてもらうために、定期的な面談や社内コミュニケーションの機会を積極的に設けるようにする
- 教育内容は、中途社員の経験の度合いによって変更するなど柔軟性を持って対応できるようにする
人材育成のポイント
- 前職の仕事のやり方を基準として仕事をする可能性があるので、社内のやり方と前職のやり方の違いを把握しておく
- 新入社員と同じように、マニュアルや教育する際の情報は統一した上で、習熟度別の対応方法なども含めてカリキュラムを用意しておく
注意点
人材育成が上手くいかない3つの問題点
人材育成に取り組んでいく中で、なぜか人材育成が上手くいかないということも出てくるでしょう。
本項では、人材育成が失敗してしまう原因と改善策についてご紹介してきます。
それぞれについて詳しく解説していきます。
時間的余裕がない
人材育成の失敗の原因には、「時間的な余裕がない」ことが挙げられます。
人材育成には、ある程度の準備や、人材育成のために時間を割いて対応していくことが必要です。
そのため、時間的な余裕がないと準備や対応の時間が確保できないため、人材育成の質が低下し、結果として失敗してしまうケースに陥る可能性もあります。
スキルや指導意識の不足
2つ目の失敗の原因となる要素は「スキルや指導意識が不足している」です。
人材育成に必要なスキルとして下記のようスキルが挙げられます。
- 対象のニーズや考え方を正確に把握していくための傾聴力
- 対象の状況を把握した上で適した教育方法を提案するための分析力・提案力
- 教育の進捗具合で対応方法を変えていける柔軟性
他にも多くの要素あり、必ずしもすべての要素を満たしている必要はありませんが、人材教育におけるスキルが不足していることで、人材育成の質にも大きな影響を与えます。
また、指導する側の意識が低いと教育人材をサポートできず、ストレスを与えたりして人材育成の失敗につながる可能性もあるのです。
非計画的・非体系的な育成
人材育成において、「非計画的・非体系的な育成をしている」ことも失敗の原因として挙げられます。
人材育成のためには準備が必要と説明しましたが、対象人材の状況に応じた育成計画を立て、チームとして育成の体制を整えることはとても重要です。
計画を立てずに研修を進めてしまうことで、目標設定や進捗度合いの認識が曖昧になり、想定よりも研修に時間がかかってしまうこともあります。
また、チームの体制や育成カリキュラムの内容など、体系を整えずに、人材育成に取り組むことで内容が薄い研修になってしまう可能性も考えられます。
人材育成に役立つ考え方
ここからは、人材育成に役に立つ考え方を2つ紹介していきます。
この2つの考え方を知ることで、人材育成に必要な進捗度の把握・人材育成の質を上げるために必要な視点を養うことが可能です。
それぞれについて詳しく解説していきます。
社員が成長する3つのステージ
人材育成において、社員の成長や育成の進捗度合いを知る指標として以下の3つのステージがあります。
自社の社員がどのステージにいるかを理解することで、対応方法が変わってくるので詳しく見ていきましょう。
わかる
「わかる」の段階は、物事を知ったあとに自身の頭の中で理解をしていく段階です。
この段階は、研修や勉強会などで教えてもらった内容を理解して、自分の中に落とし込んでいくことが必要になってきます。
そのために、研修や勉強会で理解しているかテストをして確かめたり、自身で情報をアウトプットする機会を作ったりすることで達成しているか判断することが可能です。
できる
「できる」の段階は、物事を理解した後、業務として対応することができるかを試していく段階になります。
「できる」段階において必要なことは、実際に業務を進めていくことです。
なので、「できる」の段階をクリアしているかの判断基準は、「間違えなく業務を完了できているか」「業務に必要以上の時間がかかっていないか」などの要素になります。
うごける
「うごける」の段階は、「できる」の段階の基準をクリアした上で、主体的に必要なことを理解して自走ができている段階です。
「うごける」の段階に至っているかどうかの判断基準は、下記のようなものが挙げられます。
- 業務を進めていく上で、課題が見つかれば自主的に解決する方法を模索していくことができている
- 業務を進めていく中で、マニュアルにはない事態に遭遇した時に柔軟かつ適切な対応ができている
- 業務を進めていく中で、受けた依頼の目的を理解して自身タスクの洗い出しやスケジュール管理ができている
上記のように、必要なことを理解して、自主的に行動に結びつけることができているのであれば「うごける」の基準を達成したことになります。
そして、「うごける」の基準をクリアしていくことで人材育成が完結します。
人材育成を成功させる3つのポイント
人材育成を成功させるためのポイントが3つあります。
具体的にどのようなポイントなのか見ていきましょう。
それぞれについて詳しく解説していきます。
目的を明確化する
1つ目は、目的を明確化することです。
目的を明確化することで、人材教育における適切な目標設定をおこなったり、具体的な計画を立てたりすることが可能です。
その結果、しっかりと体系立て、明確な目的に沿った計画をもとに教育を進めていけるため、人材育成が成功する確率が上がります。
自発性を引き出す環境作り
2つ目は、自発性を引き出す環境づくりです。
人材育成を進めていく上では、自発性を引き出して、自身で考え行動できるようになることが重要になってきます。
自発性を引き出す環境作りのために、積極的に発言する機会を設けたり、意見を尊重・承認したりする仕組み作りをしてみてください。
自身の考えを発言して、承認されることで自己効力感が高まり、モチベーションの増加ともに自発的に行動していくきっかけを作ることにつながります。
実践機会を作る
3つ目が、実践機会を作ることです。
人材教育において、ただ教えるだけでは能力は身につきません。
そのため、人材育成で学んだことは実践する機会を作って、しっかりと経験をもとに能力を身につけていける状況を作っていきましょう。
人材育成方法3選
前項では、人材育成の成功のポイントを説明していきましたが、具体的に人材育成はどのようにおこなっていくのでしょうか。
本項では、人材育成の具体的な3つの手段についてご紹介していきます。
それぞれについて詳しく解説していきます。
OJT：On the Job Training（職場内研修）
人材育成の手段としてあげられるのがOJTです。
OJTとは、主に職場内でおこなう研修のことを指します。
OJTの利点としてあげられるのは、自社の目的に沿って自由に研修の内容をカスタマイズしていくことができる点です。
実際の業務をこなしながら仕事を覚えていく、業務と関連性の強い知識についての勉強会をおこなうなど、それぞれの企業にあったプランを立てていくことができます。
OFF-JT：Off the Job Training(職場外研修）
人材育成のもう一つの手段としてOFF-JTが挙げられます。
OFF-JTは外部研修などの、自社で対応が難しい場合や、より専門的な講師の教育が必要な場合に利用されます。
新卒社員の研修や、マネジメント層の研修などは、OFF-JTで対応されるケースも多いです。
自己啓発
3つ目が、自己啓発です。
自己啓発は、主に読書やセミナーへの参加、社内勉強会の実施や朝会などさまざまな手段があり、研修などのように工数がかからないので、気軽に取り組んでいくことができます。
また、社員が主体となって勉強をする環境作りや、勉強会の実施の補助やサポートの体制を充実させることで促進していくことが可能です。
人材育成につながる3つの施策
企業が人材育成を成功に導くために、導入を検討すべき施策について解説していきます。
人材育成における施策は幅広く存在しますが、これから紹介する3つの施策は、人材育成のための基盤となる部分なので、押さえておくようにしましょう。
それぞれについて詳しく解説していきます。
目標管理制度
1つ目が、目標管理制度です。
仕事をしていく上で、目標の管理はとても重要で、適切な目標設定は、社員のモチベーションアップやタスク管理能力の向上につながるなど、さまざまな利点があります。
目標管理制度を導入していく際には、目標の管理方法は会社で統一しておきましょう。
そうすれば、目標を管理する際にデータの管理や情報の分析を効率的に進めることができるのでオススメです。
タレントマネジメント
2つ目がタレントマネジメントです。
タレントとは、人材の能力や素質のことを指し、能力に沿った人材配置をおこなっていくことをタレントマネジメントと呼びます。
人材の能力や素質にあった人材の配置をおこなうことで、人材が持つ強みを最大限に生かして仕事を進めていくことが可能です。
その結果、自身の能力を最大限に発揮できている社員のモチベーションの向上や、仕事の生産性を上げることにつながるので積極的に導入しましょう。
人事評価制度の導入
3つ目が人事評価制度の導入です。
人事評価制度については、導入している企業は多いかもしれません。
ただ、人事評価制度を適切に運用できている企業は、まだまだ少ないです。
だからこそ、改めて人事評価制度を見直していくことが大切になります。
適切な人事評価制度を導入・運用をしていくことで、社員のモチベーションの維持や退職率の低下など、さまざまなメリットがあるので積極的に取り組んでいくようにしましょう。
これからの人材育成に必要な２つのキーワード
これからの人材育成に必要になってくる2つのキーワードがあります。
それぞれについて詳しく解説していきます。
デザイン思考
デザイン思考とは、仕事を進めていく上でイノベーションを起こすためにはどうすればいいかという考えをもとにした思考法の一つです。
デザイン思考を取り入れていくことで、自社の資産を最大限に生かしてイノベーションを起こしていく人材の育成に取り組むことが可能になります。
アジャイル
アジャイルというキーワードは、IT業界におけるアジャイル開発がもとになっています。
アジャイルというのは、企業の状況に応じて、適時柔軟に行動できる人材の育成をしていくことのことを指します。
アジャイル型人材を育成することで、一人ひとりが仕事に対して主体的に行動していく組織作りが可能になるので、今後の人材育成の方針としてオススメです。
まとめ
人材育成にも、会社の環境や対象人材によって対応が変わってくるため、適切な運用は大変ですが、導入することで企業に大きな利益をもたらす可能性を秘めています。
人材育成をおこなっていく中で意識する点は、「定着」と「活躍」をセットで目指すことです。
企業の成長のために、人材育成を積極的に導入してみてください。
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